La transparence salariale est devenue un sujet de plus en plus crucial dans l’entreprise. Aujourd’hui, les collaborateurs recherchent des entreprises transparentes, promouvant l’équité et une culture positive et inclusive.
Explorons les 7 pratiques sur la transparence salariale, au cœur de la qualité de vie au travail, du recrutement à la sortie, en passant par toutes les étapes professionnelles.
1. Transparence salariale au recrutement
Dès la phase de recrutement, la transparence sur les éléments de rémunération joue un rôle essentiel. Communiquer clairement sur les salaires, avantages et perspectives de croissance attire les talents et instaure la confiance rapidement.
Les candidats souhaitent connaître leur valeur sur le marché. Ils recherchent des entreprises qui les traitent équitablement. En divulguant les fourchettes salariales et les bonus, les employeurs montrent leur engagement envers la transparence. Partager aussi les avantages comme les primes ou les plans d’épargne renforce cette impression d’équité.
2. Équité salariale
Une politique de rémunération transparente est un outil puissant pour garantir l’équité au sein de l’entreprise. Elle garantit une rémunération juste et équitable, basée sur les compétences, l’expérience et les performances des collaborateurs.
Cela est crucial pour éviter les discriminations liées au genre, à l’origine ou à d’autres facteurs non professionnels. Une communication transparente sur les critères de rémunération et de promotion favorise un environnement inclusif et respectueux.
La transparence dans les critères de promotion et d’augmentation salariale aide également à gérer les attentes des collaborateurs. Ils comprennent mieux les critères sur lesquels ils sont évalués et ce qu’ils doivent accomplir pour progresser. Cela peut être particulièrement motivant et encourager un engagement accru envers les objectifs de l’entreprise.
3. Communication continue
La transparence salariale ne doit pas se limiter au moment du recrutement ou des promotions.
Il est essentiel de maintenir une communication ouverte et régulière tout au long de la relation de travail. Les entreprises doivent informer les collaborateurs des changements dans les politiques de rémunération et des nouvelles opportunités d’avantages. Une communication continue aide à éviter les malentendus et frustrations liés à un manque de clarté sur ces sujets.
Une transparence accrue dans la communication des éléments de rémunération renforce la confiance des collaborateurs envers la direction. Cela permet de créer une culture de transparence et d’ouverture, où les collaborateurs se sentent valorisés et informés.
4. Transparence lors des promotions
Les moments de promotion et d’évaluation des performances sont critiques pour la gestion des attentes des collaborateurs.
Une transparence sur les critères utilisés pour évaluer les performances et déterminer les augmentations salariales ou les promotions est essentielle.
Cela permet aux collaborateurs de comprendre ce qui est attendu d’eux et les motive à atteindre ces objectifs.
Les processus opaques peuvent provoquer frustrations et sentiments d’injustice, affectant négativement la motivation et l’engagement des collaborateurs.
5. Gestion de la sortie
La transparence lors de la sortie d’un collaborateur est tout aussi importante.
Les entreprises doivent clarifier les indemnités de départ, les avantages restants, et tout autre élément de rémunération à la cessation d’emploi.
Une gestion transparente de ces aspects permet de clôturer la relation de manière respectueuse et professionnelle. Cela contribue également à maintenir une bonne image de l’entreprise, même après le départ des collaborateurs.
6. Risques liés à l’opacité sur les éléments de rémunération
Le manque de transparence sur les éléments de rémunération comporte des risques significatifs pour une entreprise.
Cela peut :
- Entraîner une perte de confiance des collaborateurs : Si les collaborateurs ignorent les critères de rémunération, ils peuvent suspecter des pratiques injustes ou discriminatoires. Cela peut nuire à la motivation, à l’engagement, et à la productivité.
- Entraîner un turnover élevé : Les collaborateurs sous-évalués ou mal rémunérés risquent davantage de chercher des opportunités ailleurs. De plus, un manque de transparence peut nuire à la réputation de l’entreprise, rendant difficile l’attraction de nouveaux talents. Dans un marché du travail compétitif, les entreprises ne peuvent se permettre de négliger cet aspect crucial.
- Entraîner des risque juridique : Notamment en matière de discriminations salariales. Les lois sur l’égalité de rémunération se renforcent. Les entreprises non conformes risquent des poursuites coûteuses et des sanctions.
7. Les évolutions légales
La Directive européenne sur la transparence des rémunérations (UE 2023/970), adoptée le 10 mai 2023, renforce l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Elle impose aux employeurs des obligations pour promouvoir la transparence salariale et réduire les écarts de rémunération entre les sexes.
Transparence avant l’embauche : Les employeurs doivent fournir des informations sur le niveau de rémunération ou la fourchette de salaire pour le poste proposé. Ils ne peuvent pas demander aux candidats leur historique salarial précédent.
Droit à l’information : Les collaborateurs peuvent demander des informations sur leur rémunération individuelle. Ainsi que sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de valeur égale.
Rapports sur les écarts de rémunération : Les employeurs de plus de 100 employés doivent publier des rapports sur les différences de rémunération entre les sexes. Pour les entreprises de 250 employés ou plus, cette obligation est annuelle ; pour celles de 100 à 249 employés, elle est triennale.
Évaluation conjointe des salaires : Si un écart de rémunération non justifié de plus de 5 % n’est pas corrigé en six mois, une évaluation conjointe des salaires avec les représentants du personnel est requise.
Mécanismes d’application et sanctions : La directive prévoit des mécanismes d’application comme des compensations, des protections contre les représailles, et des sanctions en cas de non-conformité.
Un retour d’expérience ?
Une personne dont je suis proche, issue de la génération Z, m’a raconté des histoires ahurissantes à propos de sujets de rémunération dans l’entreprise dans laquelle elle travaille.
Recrutement dans une entreprise de la grande distribution avec de belles promesses à la fois sur le contenu du poste que sur la rémunération variable. Je ne parlerai pas ici du contenu du poste même s’il y aurait beaucoup à dire… Côté rémunération, une prime trimestrielle existe mais, après un premier trimestre passé dans l’entreprise, le collaborateur découvre qu’elle ne déclenche pas sur les 9 premiers mois (bizarre…) et son management pensait lui avoir dit. Un trimestre plus tard, la première prime voit le jour mais le montant n’est pas celui annoncé. Pourquoi ? Une partie du montant est retiré pour permettre de provisionner une autre prime annuelle soumise à d’autres critères.
Difficile de se projeter chez un tel employeur, quelles seront les prochaines étapes (déceptives) ?
La transparence sur les éléments de rémunération tout au long du parcours d’un collaborateur est un aspect essentiel de la gestion des ressources humaines.
Elle permet de :
- Garantir l’équité.
- Motiver les collaborateurs.
- Renforcer la culture d’entreprise.
En étant transparentes, les entreprises peuvent non seulement attirer et retenir les meilleurs talents, mais aussi se protéger contre les risques juridiques et les conséquences négatives d’une mauvaise communication.
Dans un monde du travail en constante évolution, la transparence salariale n’est plus une option, mais une nécessité pour toutes entreprises.
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