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Faisons le point sur les dernières actualités sociales de 2024 ! Pour ce premier épisode de la saison 2 de notre podcast « La voix des RH » nous avons eu la chance de recevoir Maître Gevaert, avocat au Barreau de Paris depuis 2006, spécialisé en droit de la sécurité sociale ainsi que Farida El Khantouche, consultante experte en coûts sociaux chez Ayming depuis bientôt 18 ans et spécialisée dans la gestion des coûts sociaux.
Dans cet épisode, nous allons répondre aux questions suivantes :
- Quels sont les effets de la clarification du régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle, notamment pour les travailleurs éligibles à la retraite ?
- Comment la Loi de finance de la sécurité sociale simplifie-t-elle la procédure en matière d’abus de droit et quel est son objectif ?
- Quelles actions gouvernementales sont mises en place pour réduire les arrêts maladie « injustifiés », et comment la téléconsultation est-elle intégrée dans ces mesures ?
- Quelles nouvelles obligations découlent de la Loi d’adaptation au droit européen de mars 2023 pour les entreprises, comment doivent-elles être remplies, et quelles sont les conséquences en cas de non-respect de ces obligations pour les nouveaux employés ?
- Quels changements concrets ont été observés depuis le 1er janvier 2024 en raison du décret du 28 décembre 2023 concernant le durcissement du contrôle d’accès à l’allocation chômage, issu de la loi Marché au Travail ?
Bonne écoute ! 🎧
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Ecouter l’épisode sur les Actualités Sociales en 2024
Farida El Khantouche: Bonjour à toutes et à tous, je suis Farida El Khantouche, consultante experte en coûts sociaux chez Ayming depuis bientôt 18 ans. Mon quotidien, c’est de venir en aide à nos clients sur l’ensemble du volet de leurs coûts sociaux : charges sociales, obligations de l’employeur, gestion de la paie, contrôle URSSAF…
C’est donc tout naturellement que, dans ce podcast, je vais décrypter, aux côtés de Maître Benjamin Gevaert, avocat associé pour le Cabinet PRK, les actualités sociales les plus impactantes du dernier trimestre 2023 ainsi que celle de ce début d’année 2024.
Bonjour Benjamin, je vous laisse vous présenter à nos auditeurs.
Maître Gevaert: Je suis Maître Benjamin Gevaert. Je suis avocat au Barreau de Paris depuis 2006, et spécialisé en droit de la sécurité sociale.
J’interviens principalement sur les sujets relatifs au sens large des AT/MP et au contrôle Urssaf.
Farida El Khantouche: Chaque début d’année, vous le savez Benjamin, les nouvelles Loi de finances et Loi de financement de la Sécurité Sociale sont publiées au Journal Officiel.
Pas toujours simples à décrypter, leurs mesures impactent autant les employeurs, les équipes RH et les salariés : nouvelles charges de travail pour les équipes RH, nouvelles réglementations pour l’employeur, davantage ou au contraire une réduction des aides en faveur des entreprises…
Pour toutes les entreprises, quelque soit la taille, il est essentiel de prendre connaissance de ces derniers changements législatifs qui modifient, nous le verrons ensemble, peu ou profondément la gestion de leurs ressources humaines et de leur politique sociale.
Les principales actualités sociales 2024
Farida El Khantouche: Nous avons clarifié le régime social de l’indemnité versée lors d’une rupture conventionnelle, notamment en ce qui concerne les personnes qui pourraient prendre leur retraite.
Benjamin, pourriez-vous nous expliquer les détails actuels à ce sujet ?
Maître Gevaert: En effet, la LFSS pour 2024 clarifie ce point. Depuis le 1er septembre 2023, que le salarié puisse ou non prétendre à une pension de retraite, l’exonération de cotisations sociales est la même.
Ainsi l’indemnité versée au salarié sera exonérée de cotisations de sécurité sociale dans la limite de la fraction exonérée d’impôt sur le revenu et sans pouvoir dépasser 2 PASS soit 92 736 € en 2024.
Si l’indemnité excède 10 PASS, elle sera assujettie dès le 1er euro.
Concernant l’exonération de CSG/CRDS (Contribution sociale généralisée/Contribution au remboursement de la dette sociale), celle-ci se fera dans la limite du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle et, en tout état de cause, dans la limite de la fraction exonérée de cotisations sociales.
Point important également, l’indemnité est également soumise à une contribution sociale spécifique de 30 % versée à la CNAV, sur la partie exonérée de cotisations.
Le forfait social ne s’applique donc plus.
Farida El Khantouche: Et qu’en est-il du régime fiscal ?
Maître Gevaert: Il existe une distinction quant au régime fiscal applicable selon que le salarié peut prétendre ou non à une pension de retraite.
Pour le salarié pouvant prétendre à une pension de retraite, l’indemnité est soumise à l’impôt sur le revenu dès le 1er euro.
Quant au salarié ne pouvant y prétendre, il bénéficie d’une exonération fiscale sous condition.
Farida El Khantouche: La LFSS allège la procédure d’abus de droit. Benjamin, quelle est la définition de l’abus de droit ?
Maître Gevaert: En substance, et pour faire simple, c’est lorsqu’un cotisant met en œuvre des opérations juridiques dans le seul et unique but d’échapper au paiement des cotisations sociales qui seraient normalement dues.
Deux exemples :
- La création d’une filiale par une entreprise dans une zone non soumise au versement mobilité pour échapper au paiement de cette contribution.
- Le cas des salariés qui deviennent du jour au lendemain à la demande de l’employeur des auto-entrepreneurs lui évitant en conséquence le paiement de charges sociales.
Réforme sur la procédure d’abus de droit : objectifs et sanctions
Farida El Khantouche: Quel est l’objectif de la réforme qui est intervenue ?
Maître Gevaert: La réforme a vocation à simplifier la procédure d’abus de droit.
Avant la LFSS (Loi de financement de la sécurité sociale), le recours à la notion d’abus de droit devait permettre au cotisant de saisir le Comité des abus de droit. Sauf qu’en réalité, depuis le 12/1/2015 aucun membre n’avait été nommé pour siéger dans ce comité.
En conséquence, les garanties procédurales offertes au cotisant ne pouvaient pas être mises en œuvre.
Parfois, l’Urssaf évoquait ou se plaçait implicitement sur la notion de l’abus de droit, mais sans garantir réellement au cotisant les droits attachés à cette notion.
La Cour de cassation par trois arrêts du 16 février 2023 a d’ailleurs sanctionné le recours implicite de l’Urssaf à l’abus de droit.
Ainsi à compter du 1er janvier 2024, la faculté de saisine du Comité des abus de droit est supprimée. Désormais si la qualification de l’abus de droit est retenue par l’Urssaf, sa contestation s’effectue en saisissant la CRA puis éventuellement le tribunal judiciaire pôle social.
Farida El Khantouche: Quelle est la sanction en cas de reconnaissance de l’abus de droit ?
Maître Gevaert: La sanction est la même qu’antérieurement à savoir une pénalité d’un montant égal à 20 % du montant des cotisations et contributions dues.
Le texte précise que la pénalité s’appliquerait dans des conditions et sous des garanties déterminées par Décret en Conseil d’Etat.
Arrêts de travail : renforcement des contrôles dès 2024
Farida El Khantouche: En hausse constante depuis 10 ans, les arrêts maladie sont particulièrement visés par l’Etat. Des mesures sont prévues pour lutter contre les arrêts « injustifiés ».
Le texte prévoit ainsi de limiter les arrêts de travail prescrits par téléconsultation.
Benjamin, pouvez-vous nous préciser les dispositions de la loi ?
Maître Gevaert: En effet, la loi prévoit que la prescription ou le renouvellement d’un arrêt de travail par téléconsultation est limité à 3 jours maximum et ne peut avoir pour effet de porter à plus de 3 jours la durée d’un arrêt de travail déjà en cours.
A défaut de respecter cette règle, aucune indemnité journalière ne sera versée au-delà des 3 premiers jours.
Farida El Khantouche: Des exceptions sont-elles prévues ?
Maître Gevaert: Oui tout à fait.
Dès lors que l’arrêt de travail est prescrit ou renouvelé par le médecin traitant de l’assuré ou par la sage-femme référente de l’assurée, l’arrêt peut être supérieur à 3 jours.
Il en est de même en cas d’impossibilité dûment justifiée par le salarié de consulter un médecin en présentiel pour obtenir une prolongation de l’arrêt de travail.
Il convient également de préciser que le Conseil Constitutionnel a invalidé une mesure qui prévoyait la suspension du versement des indemnités journalières de sécurité sociale après un rapport du médecin contrôleur (mandaté par l’employeur) jugeant un arrêt injustifié.
Deux nouvelles obligations pour les entreprises en 2024
Farida El Khantouche: Benjamin, abordons maintenant un sujet important qui n’est ni issu de la LF ni de la LFSS mais de la Loi d’adaptation au droit européen du 9 mars 2023 qui a pour objectif la mise en conformité avec le Droit européen.
Un décret du 30 octobre 2023 met à la charge des entreprises certaines obligations.
Pourriez-vous nous préciser de quelles obligations il s’agit ?
Maître Gevaert: Deux obligations sont prévues à compter du 1er novembre pour toutes les entreprises :
La première concerne une obligation générale d’information des nouveaux embauchés, et la seconde une information sur les postes à pourvoir pour les salariés en CDD ou en intérim.
S’agissant de l’information des nouveaux embauchés, le décret établit une liste d’informations que l’employeur doit désormais communiquer à ses salariés sous un certain délai.
Pour les informations devant être communiquées au plus tard le 7ème jour calendaire suivant l’embauche, il s’agit d’informations concernant plus précisément la relation de travail : Identité des parties, lieux de travail, intitulé du poste, fonction, catégorie d’emploi ou CSP, date d’embauche, Si CDD, durée prévue ou date de fin de contrat, durée et conditions de la période d’essai, éléments de rémunération et modalités de paiement, durée du travail.
Ces informations figurent généralement dans les contrats de travail.
Pour les informations devant être communiquées au plus tard 1 mois suivant l’embauche, il s’agit plus précisément d’informations concernant les conventions et accords collectifs applicables, les régimes obligatoires de protection sociale, mutuelle, la procédure à mettre en œuvre en cas de cessation des relations de travail, etc..
Farida El Khantouche: De quelle manière, l’entreprise doit-elle remplir son obligation ?
Maître Gevaert: Soit elle transmet ces informations sous format papier par tout moyen conférant date certaine, soit sous format électronique mais en respectant les conditions suivantes :
- Le salarié dispose d’un moyen d’accéder à l’information,
- Il peut enregistrer et imprimer les informations,
- L’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations
Il convient de préciser également qu’en cas de modification des informations transmises au salarié, l’employeur doit remettre un document indiquant les modifications dans les plus brefs délais et au plus tard à la date de prise d’effet de ces modifications.
Sauf si ces modifications résultent de dispositions législatives ou réglementaires ou de dispositions conventionnelles en vigueur.
Farida El Khantouche: Imaginons le cas où un employeur aurait omis de transmettre ces informations au nouveau salarié. Que pourrait-il se passer ?
Maître Gevaert: Le salarié pourrait lui adresser une mise en demeure pour lui demander de respecter son obligation.
L’employeur devra s’exécuter sous 7 jours. A défaut, le salarié pourra être amené à saisir le CPH pour faire valoir ses droits.
Abordons maintenant la seconde obligation : Obligation pour les employeurs depuis le 1er novembre 2023 d’informer les CDD ou les intérimaires sur les postes à pourvoir en CDI.
A la demande du salarié ou de l’intérimaire ayant au moins 6 mois d’ancienneté continue, l’employeur l’informe sur les postes en CDI à pourvoir dans l’entreprise.
Le salarié formule une demande par tout moyen, l’employeur fournit par écrit la liste des postes à pourvoir en CDI qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
Pour information, l’employeur :
- A l’obligation de répondre uniquement à 2 demandes au cours de l’année civile
- Peut répondre oralement en cas de 2ème demande dans les entreprises de moins de 250 salariés, si la réponse est identique à la première demande.
Accès à l’allocation chômage : obligation pour l’entreprise de dénoncer le refus de contrat ?
Farida El Khantouche: Dans le cadre du durcissement du contrôle d’accès à l’allocation chômage, un décret du 28 décembre 2023 portant application de la loi marché au Travail a été publié. L’objectif est de renforcer le partage d’informations entre les employeurs et France Travail en ce qui concerne les salariés en CDI ou en intérim.
Benjamin, quelles sont donc les mesures applicables depuis le 1/1/2024 ?
Maître Gevaert: Le poste proposé en CDI doit porter sur le même emploi, ou un emploi similaire à celui qu’occupait le salarié, le lieu de travail reste inchangé
Pour le salarié en CDD, la rémunération de l’emploi proposé est au moins équivalente à celle anciennement perçue. La durée de travail et la classification sont également équivalentes.
Pour l’intérimaire, proposition d’un CDI sur le même emploi ou un emploi similaire sans changement de lieu de travail.
Pour proposer le CDI au terme du contrat, l’employeur à deux solutions possibles :
- Lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR)
- Ou une lettre remise en main propre contre une décharge
En cas de refus, l’employeur doit en informer France Travail dans le délai d’un mois et ce par voie dématérialisée.
Il convient de préciser que le silence du salarié est considéré comme un refus.
Le texte prévoit également que si le salarié était amené à opposer 2 refus au cours des 12 mois précédents, il sera amené à perdre ses droits à l’ARE sauf exceptions.
Farida El Khantouche: Merci Maître Gevaert, pour toutes ces réponses claires et précises.
Vous l’aurez compris, cette année ces nouvelles mesures auront un impact conséquent sur l’organisation et la charge de travail des équipes RH et des employeurs : plus de contrôles et plus d’administratif attendent vos équipes RH.
Comme d’habitude, on se retrouve le mois prochain pour un nouvel épisode de notre podcast sur le thème “Comment manager les risques professionnels majeurs”.
En attendant, vous pouvez retrouver l’ensemble de nos podcasts sur notre chaîne “La voix des RH” disponible sur Ausha et sur toutes les plateformes de streaming.
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