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Les risques psychosociaux présentent un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Ils peuvent être traduits sous plusieurs formes. Parmi elles, nous pouvons citer : le stress au travail ou les violences internes et externes en entreprise (harcèlements, menaces, conflits..).
Ils peuvent avoir des conséquences graves sur la santé, la performance et le bien-être des salariés.
Alors, comment l’employeur peut-il prévenir les différents risques psychosociaux pour assurer le bien-être de ses salariés ? Quelles sont les obligations de l’employeur ? Est-ce qu’un plan de prévention sert aussi la marque employeur ? C’est ce que nous allons découvrir dans cet épisode de notre podcast, animé par deux expertes RH : Marie-Sophie ZAMBEAUX, fondatrice du cabinet de conseil recrutement & marque employeur reThink RH et Cécile RIVOIRON, Manager département conseil QVCT chez Ayming.
Dans ce podcast, nous aborderons les sujets suivants :
- Les obligations de l’employeur sur les risques psychosociaux
- Le lien entre QVCT et RPS
- La différence entre QVT et QVCT
- Pourquoi et comment mettre en place un plan de prévention des RPS en entreprise ?
- Une direction qui n’est pas assez impliquée ?
- Les avantages et risques quant à la prévention des risques psychosociaux
- La prévention des risques psychosociaux joue-t-elle en faveur de la marque employeur ?
Bonne écoute ! 🎧
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Ecouter l’épisode 1 du podcast « La voix des RH » sur la prévention des RPS
Risques psychosociaux : comment les définir ?
Marie Sophie Zambeaux: On parle de plus en plus des risques psychosociaux (RPS) et de qualité de vie de travail, pourtant, les maux du travail explosent littéralement.
Dès lors, faut-il être fataliste ?
Que peuvent mettre concrètement en place les organisations pour tenter d’y remédier ?
Aujourd’hui, nous allons débuter ce podcast en braquant les projecteurs sur ce que sont les RPS et évoquerons les principales raisons amenant les entreprises à engager une démarche sérieuse de prévention des RPS.
Cécile, on entend de plus en plus parler des RPS et l’obligation réglementaire de les prévenir et de les évaluer. Mais il n’est pas certain que la notion soit vraiment très claire pour tout le monde.
Premières questions : Que sont les RPS ? Peux-tu nous donner une définition ?
Quelles sont les obligations légales des employeurs sur ce sujet ?
Cécile Rivoiron : Effectivement, le contexte actuel, qui a été amplifié par la crise sanitaire, fait que c’est un sujet qui revient vraiment sur le devant de la scène, de façon assez fréquente.
Les RPS ça veut dire les risques psychosociaux. Il y a une définition qui fait consensus : c’est l’intégrité physique et la santé mentale des salariés. Par conséquent, qui a un impact sur le bon fonctionnement des entreprises.
A travers cette notion on voit que ça couvre différents sujets et type de risques :
- Les risques relatifs au stress
- Tous les syndromes d’épuisement professionnel, les burn-out
- Les violences internes qui sont commises à l’intérieur de l’organisation
- Les violences externes qui sont exercées à l’encontre des personnes qui sont dans l’organisation
Les risques psychosociaux sont vraiment de plus en plus installés dans nos organisations, puisque ça attrait à la santé mentale. Et on a vu une vraie dégradation globale de la santé mentale que ce soit en France ou même dans le monde depuis quelques années, notamment sur les années post COVID.
Ça touche également tout le monde, toutes les entreprises, tous les types d’organisation et tous les secteurs.
Concernant les RPS, j’évoquais aussi le stress, qui est vraiment un élément important des risques psychosociaux. Quand on parle de stress, on parle surtout du stress chronique. C’est à dire le stress qui est répété, qui va être délétère pour la santé de la personne à cause justement de sa nature et va potentiellement l’amener vers une situation de souffrance au travail.
Risques psychosociaux : obligations de l’employeur
Marie Sophie Zambeaux: Tu as évoqué, à juste titre, que toutes les entreprises étaient concernées. Qu’est-ce que tu pourrais répondre aux entreprises qui ne se sentent pas concernées du tout par les RPS, du fait de leur domaine d’activité et du climat social qui règne justement au sein de leur organisation ?
Cécile Rivoiron : Alors, elles sont concernées.
Déjà d’un point de vue légal.
L’employeur est tenu de veiller à la santé de ses salariés. Ce sont notamment les articles L 4121 1 et L 4121 2 du code du travail qui vont mettre en évidence le fait que l’employeur à obligation de veiller à la santé de ses salariés. Il doit également mettre en place des actions et un plan de prévention pour faire en sorte que ces risques soient évités.
Donc déjà, il y a quand même un cadre réglementaire qui est important d’avoir en tête.
Pour aller plus loin, et répondre aussi à ta question sur ces entreprises qui ne se sentent pas concernées, ces risques-là, ils existent partout puisque de toute façon la notion de stress chronique, elle existe quasiment dans toutes les organisations de travail.
Juste un petit rappel, le stress chronique, c’est quand il y a un écart qui va être constaté entre une demande, une situation perçue et une capacité à y répondre. On a vraiment cette situation-là dans de nombreuses organisations.
Et puis les violences aussi sont des choses qui surviennent. On parle beaucoup et de plus en plus, de violences sexuelles, des agissements sexuels qui sont déplacés. On retrouve aussi beaucoup de phénomènes de harcèlement. Ce sont clairement des sujets qui concernent tout le monde, donc il n’y a pas vraiment de profils, d’entreprises, d’organisations qui sont écartées.
QVCT, bonheur au travail, RPS : quels sont les liens entre ces concepts ?
Marie Sophie Zambeaux: Concernant les démarches de prévention des RPS, je pense que pour beaucoup et je me range dedans, ça peut être un petit peu flou ou confus :
Toutes les démarches qui peuvent être entamées et qui sont liées à la QVCT au RSE, ou encore plus la notion de bonheur au travail.
Qu’est-ce que tu peux nous en dire ? Ce sont des concepts distincts ? Ils se recoupent ? En fait, comment ça s’articule tout ça ? RPS et QVCT ?
Cécile Rivoiron : C’est vrai que la notion de bonheur au travail on ne l’aime pas trop parce qu’en fait… Qu’est-ce qu’on est au travail ? Est-ce qu’on va au travail pour être heureux ?
Déjà, quand on prend l’étymologie du mot « travail », on est plutôt sur une notion de souffrance. Alors je pense qu’on est un petit peu loin du concept de bonheur, mais ça, je laisse les philosophes argumenter sur le sujet.
Plus concrètement, je pense que de mettre en avant cette notion de bonheur au travail est quand même problématique parce que ça va augmenter les attentes des salariés à l’égard de l’employeur et du travail.
Et ce n’est pas forcément une bonne chose.
En revanche, doit-on être malheureux au travail ? Bien évidemment que non. Et c’est de ça dont il s’agit.
Et c’est de ça dont il s’agit.
Au travers des risques psychosociaux, il y a quand même cette notion de se dire : on veut à tout prix éviter les souffrances au travail.
Ces souffrances au travail vont avoir un impact direct pour le salarié, mais également un impact dans le cadre du climat social d’entreprise, un impact sur tout le contexte organisationnel, c’est vraiment ça qu’on veut éviter.
Pour ce qui est de la qualité de vie et conditions de travail, car oui, on ne parle plus juste de QVT mais aussi de conditions de travail, c’est quand même une évolution qui est importante.
QVT ou QVCT : quelles différences ?
Marie Sophie Zambeaux: Justement, est-ce que ce n’est pas de l’ordre de la cosmétique ?
On peut se dire c’était QVT. Maintenant c’est QVCT. C’est du Rebranding.
Mais qu’est-ce que ça change vraiment ?
Cécile Rivoiron : Alors je dirais que pour les gens qui travaillent sur le sujet depuis très longtemps, oui, il y a un petit peu de ça, parce que ça fait quand même bien longtemps que l’on aborde la QVCT de façon très globale avec ces différentes compositions : autour du sens au travail, de la santé au travail, des compétences, des égalités professionnelles, du management ou encore des relations de travail du climat social.
Quand on travaille vraiment de cette façon-là, depuis un certain nombre d’années, effectivement, le « C », il n’apporte pas forcément grand-chose.
En revanche, il est très important parce qu’il permet de sortir un peu d’une espèce de mode, un peu gadget, qu’on a vu autour de la QVT : des jolies plantes, le cours de yoga, le fameux babyfoot, le toboggan, etc. Mais hélas, le baby-foot ne prévient pas le Burn out.
Donc, bien évidemment, le « C » va ramener à un niveau beaucoup plus solide cette question de conditions de travail, d’organisation du travail de sens au travail. Finalement donner des bonnes conditions à ces équipes pour fonctionner, c’est quand même ce qui va permettre d’assurer une bonne exécution du travail, un bon cadre et donc in fine une performance d’entreprise.
Marie Sophie Zambeaux: Merci de nous avoir précisé la différence entre RPS et QVCT. Ça me semblait indispensable parce qu’il y a quand même un flou artistique sur le sujet.
Maintenant nous y voyons plus clair sur les sujets de RPS et de QVCT…
Pourquoi et comment mettre en place un plan de prévention des RPS en entreprise ?
Est-ce qu’il y a des moments qui semblent privilégiés pour entamer une démarche de prévention des RPS ? Si oui, lesquels ?
Cécile Rivoiron : Tout d’abord, c’est vraiment bien de se projeter dans une démarche RPS en ayant en cible toute une démarche plus globale de qualité de vie et de conditions de travail.
Je vais donner cette image d’une pièce avec un côté pile et un côté face :
- Côté pile : la qualité de vie, conditions de travail. De façon vraiment positive, tout ce qu’on met en place pour faire en sorte que les gens soient bien dans leur travail, leur organisation.
- Côté face : comment on va éviter d’avoir des risques qui vont à terme aboutir à une souffrance pour le salarié et donc le risque de santé mentale.
On a cette double image, c’est intéressant parce que c’est de se dire que toutes démarches risques psychosociaux, c’est important de les mettre en place.
Malheureusement souvent ce sont des interventions qui sont mises en place quand il y a eu vraiment une alerte, dans des situations où il y a une déclaration d’accident de travail et de maladies professionnelles.
Ce sont dans des cadres qui sont un peu réglementés et où les risques sont déjà avérés. On va avoir une démarche pour pouvoir identifier davantage ce qui a été fait et puis pouvoir le corriger, rectifier. On a un objectif de réparation.
Alors que c’est aussi important d’encourager et d’aller davantage vers une prévention primaire.
Il y a 3 types de prévention qui sont définis par l’organisation mondiale de la santé :
– La prévention primaire : ce sont les premières démarches pour éviter le risque.
– la prévention secondaire : c’est quand le risque est avéré.
– La prévention tertiaire : c’est pour éviter que ces risques apparaissent à nouveau.
Bien évidemment, l’idée c’est plutôt de se dire qu’on doit privilégier une démarche de prévention des risques psychosociaux de façon plus primaire. C’est à dire avant qu’il y ait des risques avérés.
Quand on met en place cette analyse RPS dans les organisations, ça nous permet justement d’enclencher un terreau favorable pour aller vers le côté face qui est : la qualité de vie et les conditions de travail dans son ensemble.
RPS : une direction qui n’est pas assez impliquée ?
Marie Sophie Zambeaux: Aujourd’hui, les actions des entreprises et des organisations sur le sujet de la prévention des RPS ne peuvent pas vraiment convaincre les salariés eux-mêmes.
Seulement 28% des salariés estiment que leur direction est réellement impliquée dans la prévention des risques psychosociaux (selon un baromètre d‘Empreinte Humaine).
Ces chiffres, ils te surprennent ? Tu les trouves rudes ? Tu les trouves justes ? Tu es étonnée ? Qu’est-ce que t’en pense ?
Cécile Rivoiron : Ça reste des chiffres, je pense qu’il faut quand même les prendre avec un peu de recul et se dire que souvent les salariés n’ont pas forcément connaissance de ce qui est mis en place par leur employeur, alors on peut percevoir un écart de perception.
Je pense qu’il y a probablement la réalité, qui est peut-être moins négative, que ces chiffres-là. Après très clairement, c’est un sujet qui n’est pas encore assez portée dans les entreprises.
C’est vrai que comme on l’a évoqué tout à l’heure, il y avait aussi ce sujet de QVT gadget, où on va mettre un petit peu de saupoudrage par ci par là. C’est assez simple à mettre en place, mais il n’y a malheureusement pas d’effets concrets. Il peut même y avoir des effets inverses.
Marie Sophie Zambeaux: Je rebondis sur le sujet QVCT, RPS ; les salariés, les collaborateurs ne sont pas forcément totalement convaincus de l’implication et l’engagement des organisations. Est-ce que toutes les démarches perçues comme gadget et qui ont été liées à la QVCT, anciennement QVT, sont au détriment des réelles actions liées au RPS et à la prévention ?
Cécile Rivoiron : Ça c’est une sacrément bonne question Marie Sophie, je te remercie de la poser.
Je n’ai pas vraiment de réponse par rapport à ça, parce qu’il faudrait vraiment pouvoir analyser et avoir du recul là-dessus pour pouvoir dire ce qui marche et ce qui ne marche pas. Et puis finalement, en quoi ça a pu nuire ?
Mais ce qui est certain, c’est que dans les entreprises qui ont mis beaucoup de QVT gadget, il y a quand même de la souffrance au travail. Il n’y en a pas moins qu’ailleurs, il y a un tabou là-dessus.
Et on peut comprendre aussi ça, parce que ce n’est pas quelque chose qu’on va mettre sur son CV, n’est-ce pas ? Donc, du coup c’est assez compliqué de voir en quoi ça peut nuire.
En tout cas, ce qui est certain, c’est que ce sont les actions les plus durables, les plus ancrées, qui vont avoir du sens, et qui vont fonctionner.
Donc c’est vrai que ce sujet des RPS c’est intéressant de l’aborder de façon continue et pas seulement de le mettre en place une seule fois. On est vraiment sur un sujet qui évolue. Les entreprises sont des organismes, des organisations, ce sont comme des organismes vivants.
Il y a tout ce vivant qui existe avec toute cette complexité, et c’est vraiment important de régulièrement faire le point sur la situation et évaluer les risques ; on en est où ? On va où ? Qu’est-ce qu’on met en place ? Je pense que c’est vraiment là où il y a la clé en fait.
Prévention des risques psychosociaux : quels avantages, quels risques ?
Marie Sophie Zambeaux: Il y a des gains également à en attendre de la mise en œuvre d’une démarche de prévention des risques psychosociaux. Est-ce que de manière pragmatique, tu peux nous en dire plus sur ces gains ou ces avantages lorsqu’on met en place une politique de prévention des RPS ?
Cécile Rivoiron : Alors si tu veux bien, je vais te poser la question à l’envers ; pourquoi il faut le faire ? Quels risques on a finalement à ne pas le faire ? Parce que le risque encouru à ne pas le faire, il est énorme. Parce que tout ce qu’on ne va pas mettre en place pour faire en sorte que les gens soient mieux dans leur situation de travail, va entrainer des dégradations.
On parlait tout à l’heure du Burn out, mais ça peut être aussi traduit premièrement par de l’absentéisme, et tout ça, va s’autogénérer.
C’est à dire qu’on va avoir des situations, qui sont au départ, un petit peu négatives, voir un peu complexes. Puis, passer à une situation qui devient difficilement contrôlable. Donc les risques sont assez importants.
Marie Sophie Zambeaux: Il y a aussi toujours cette question très pragmatique qui rentre en ligne de compte au sein des organisations, qu’est-ce qu’on peut en attendre financièrement ?
Cécile Rivoiron : En termes de coût, il faut déjà avoir en tête que le coût du stress chronique au travail est considérable, puisqu’il est évalué entre 1,9 milliard d’euros à 3 milliards d’euros. Je pense qu’on est plus proche des 3 milliards d’euros, selon des enquêtes qui avaient été menées notamment avec l’assurance maladie.
On a des coûts exorbitants qui sont liés à l’absence, à la maladie ou au remplacement. Et ça ne prend même pas en compte tous les coûts en direct.
On a vraiment une explosion des coûts là-dessus au niveau macro.
En termes de gains, il y a quand même des études qui ont été menées. Il y a un ROI qui est assez important.
Puisque pour 1 € investi en matière d’approche sur ces sujets là, on a 2 € de gagnés.
Parce qu’on va pouvoir mettre en place une dynamique davantage positive qui va faire en sorte que l’on retrouve progressivement des personnes qui vont avoir envie à nouveau de travailler et de s’engager.
Du coup on sait très bien que la performance économique de l’entreprise ne se passe pas sans la performance sociale.
Voilà les résultats sont évidemment très positifs, et il n’y a aucun doute sur le fait qu’il faille mettre en place ces actions et les évaluer régulièrement.
La prévention des risques psychosociaux joue-t-elle en faveur de la marque employeur ?
Marie Sophie Zambeaux: Cerise sur le gâteau, je reprends ma casquette recrutement. Ça va être également un levier extrêmement puissant et efficace pour attirer, recruter, fidéliser et engager un candidat devenu collaborateur.
Cécile Rivoiron : Tout à fait, ça c’est vrai que c’est très clé. Là-dessus il y a quand même un truc à dire, parce que je te vois venir avec ces sujets-là. Je pense que tu veux m’emmener sur le sujet de la marque employeur et du coup justement, qu’on essaie beaucoup de travailler pour développer le recrutement, l’attractivité de la fidélisation des personnes.
On sait qu’on a actuellement beaucoup de tension sur le recrutement en France, et pas qu’en France.
Mais en tout cas en France, le levier QVCT, pour vraiment faire en sorte que les gens soient biens au travail, pour qu’il y ait les bonnes conditions, est clairement quelque chose qui va être très bénéfique.
Donc c’est un puissant levier pour le recrutement.
Le pendant de ça, et je vais reprendre mon expression de pile ou face. Je trouve ça bien effectivement de mettre en place toutes ces démarches positives. Mais voilà, il faut quand même veiller à faire en sorte qu’il n’y ait pas de risques psychosociaux.
Se dire que notamment les jeunes actifs sont de plus en plus sensibles à ces questions-là sur les sujets de santé mentale. Il y a moins de tabous, on en parle un peu plus facilement. Et probablement qu’avoir la perception d’un employeur qui prendrait plus en compte la question de santé mentale peut être vraiment un levier d’attractivité et d’engagement de signature.
Marie Sophie Zambeaux: Un fort élément différenciant, en tout cas moi j’en suis persuadée. Un grand merci Cécile pour toutes ces précieuses informations.
J’espère que cela vous aidera, auditeur RH et manager, à mieux appréhender ce sujet.
Si vous avez des questions n’hésitez pas bien évidemment à nous les poser en commentaires, c’est avec grand plaisir que nous y apporterons des réponses.
Maintenant que nous avons défini les RPS et les obligations légales en la matière des employeurs et les multiples raisons de se pencher réellement sur le sujet, je vous propose de nous retrouver dans un prochain épisode de ce podcast « La voix des RH » pour évoquer plus en détails quels sont les types d’actions concrètes possibles et comment mieux les mettre en œuvre.
Enfin, sachez que vous pouvez nous retrouver sur l’ensemble de vos plateformes de diffusion habituelles. Et moi je te dis à la semaine prochaine Cécile pour apporter la suite de cet épisode.
Cécile Rivoiron : A la semaine prochaine, Marie-Sophie.
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