Vous avez des interrogations sur certaines pratiques dans l’environnement des risques professionnels… Retrouvez le décryptage de nos experts au travers de cette chronique : les questions RH que tout le monde se pose.
Je fais régulièrement appel à des CDD à la dernière minute pour remplacer des salariés absents ? Il est quasi impossible de réaliser une visite avant l’embauche, comment puis-je me protéger ?
Le point de vue de l’avocat :
Rappelons au préalable que l’article L 1244-2 du Code du travail permet à l’employeur de recourir à des CDD de remplacement successifs avec le même salarié.
On croit souvent qu’un employeur n’a pas le droit de faire signer plus de deux CDD à la suite.
En réalité, il faut distinguer deux cas :
- 1er cas : l’employeur souhaite prolonger le CDD d’un salarié et renouvelle le même contrat. Dans ce cas, effectivement, il n’a pas le droit de le faire plus de deux fois sur une durée maximale de dix-huit mois, sauf accord de branche plus avantageux tel que prévu par les Ordonnances Macron.
- 2ème cas : l’employeur établit à chaque fois un nouveau contrat, en veillant à respecter les nombreuses obligations formelles de rédaction et de présentation imposées par la loi, notamment sur la mention du motif. Dans ce cas, aucune durée maximale n’est imposée.
Au-delà des règles de forme, il faut surtout veiller à ce que l’objet du CDD n’ait pas en réalité pour motif de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ainsi qu’en disposent l’article L 1242-1 du code du travail. La jurisprudence abondante rappelle en effet que les CDD conclus en lieu et place d’emplois durables et permanents sont souvent requalifiés en CDI.
La position de la Cour de cassation s’est néanmoins assouplie récemment. En effet, dans une espèce concernant la demande d’une salariée en requalification de 104 CDD cumulés sur trois années pour motif de remplacement de salariés absents, la Cour de cassation a jugé qu’une entreprise ayant un effectif important doit, pour garantir le droit aux congés payés, congés maladie ou maternité, procéder nécessairement à des remplacements temporaires, si bien que le recours récurrent à des CDD de remplacement pour un même salarié ne signifie pas pour autant que les contrats soient abusifs (Cass. Soc. 14 février 2018, n°16-17966).
Depuis le 1er Janvier 2017, la visite médicale d’embauche est remplacée par la visite d’information et de prévention, qui doit être effectuée au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la prise effective du poste.
Pour les salariés de moins de 18 ans, les travailleurs de nuit ou bénéficiant d’un suivi médical renforcé, un examen médical d’aptitude doit être réalisé avant leur affectation au poste, c’est-à-dire avant le début de la période d’essai.
La visite d’information et de prévention ou examen médical d’aptitude ne concernent pas seulement les CDI, mais aussi les CDD, y compris de courte durée.
Dans ces conditions, l’employeur qui a demandé l’organisation d’une visite d’information et de prévention ou d’un examen médical d’aptitude, mais qui ne s’est pas assuré que l’examen a effectivement eu lieu, peut voir sa responsabilité engagée par le salarié tant sur le plan civil que pénal.
En effet, il est de jurisprudence constante que l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat s’il ne prend pas les dispositions nécessaires pour soumettre à une telle visite un salarié embauché par un contrat à durée déterminée même de quelques jours. A cet égard, le seul fait d’avoir demandé au service de santé au travail d’organiser une visite médicale via la déclaration d’embauche ne suffit pas (Cass. Soc. 18 décembre 2013 n°12-15454).
Plus avant, la Cour de cassation a rejeté l’argumentation de l’employeur qui invoquait une impossibilité matérielle imputable au service de santé au travail dû au nombre croissant de salariés embauchés sous CDD à très courtes durées (Cass. Crim. 12 janvier 2016, n°14-87695).
En l’espèce, le service de santé au travail n’avait pas procédé à l’organisation des visites sollicitées par l’employeur au motif d’un turnover important avec des CDD de très courtes durées dont ces derniers avaient pris fin à la date où ce service était en mesure de convoquer les salariés concernés.
La Haute Juridiction a néanmoins considéré que la carence de l’association interentreprises de médecine du travail n’exonérait pas l’employeur de son obligation de prendre les dispositions nécessaires pour soumettre le salarié à la visite dite anciennement d’embauche.
La société, ainsi que les deux gérants ont été jugés coupables de l’infraction d’embauche de salariés sans avoir fait procéder à une visite médicale et ont été condamnés, pour la personne morale, à 294 amendes contraventionnelles de 100 euros, soit 29 400 euros et pour chacun des gérants, à 294 amendes contraventionnelles de 50 euros, soit 14 700 euros, avec sursis.
A la lecture de la position actuelle de la Cour de cassation, l’employeur reste donc tenu d’une obligation de résultat et doit impérativement assurer que chaque salarié embauché en CDD quelqu’en soit la durée, bénéficie de manière effective d’une visite d’information et de prévention ou d’un examen médical d’aptitude dans les délais fixés par le Code du travail.
Sophie Trevet, Avocate à la Cour – Cabinet Marvell
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