RH : tout comprendre sur l’accord de pénibilité et l’indice de sinistralité

Comment prendre le tournant de la prévention des facteurs de pénibilité à la prévention des risques professionnels ?
RH, découvrez le décryptage de nos experts afin de comprendre toutes les obligations des employeurs dans ce domaine en 2023, ainsi que l’impact de l’introduction de l’indice de sinistralité dans le champs de la prévention de la pénibilité.

Certaines entreprises ont reçu en cette fin d’année, un courrier de la CARSAT, pas toujours bien identifié ou pris en compte quant à ses conséquences. Vous en avez peut-être été destinataire ?

Ce courrier, avec généralement pour objet : Accord relatif à la prévention de l’exposition aux risques professionnels notifie à l’entreprise, l’obligation de négocier un accord de prévention de certains risques professionnels, en l’occurrence les 10 facteurs de pénibilité (physiques et réglementairement définis) apparus avec la loi portant réforme des retraites en novembre 2010.

Qu’en est-il ? Où en sommes-nous de cette exigence légale et réglementaire ? Petit rafraîchissement de mémoire…

En quoi consiste l’accord relatif à la prévention de l’exposition aux risques professionnels ?

Que contient le diagnostic de pénibilité ?

Qu’est ce que l’indice de sinistralité ?

Pourquoi déployer une politique complète de prévention des risques professionnels ?

En quoi consiste l’accord relatif à la prévention de l’exposition aux risques professionnels ?

Obligation de négociation sous certaines conditions

Depuis le 1^er janvier 2019, les employeurs d’au moins 50 salariés ainsi que les entreprises appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés, ont l’obligation de négocier un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels dits « facteurs de pénibilité », dans deux cas de figure :

• soit au moins 25% des salariés sont exposés au-delà des seuils réglementaires, à au moins un des facteurs de pénibilité déclarés via la DSN, soit 6 facteurs de pénibilité sur 10.
• soit l’indice de sinistralité est supérieur à 0,25.

Cette négociation d’accord concerne soit l’entreprise, soit le groupe.

L’accord d’entreprise ou de groupe, doit reposer sur un diagnostic des expositions aux facteurs de pénibilité.

Possibilité de déroger sous conditions : l’accord de branche étendu

Toutefois, les entreprises peuvent être exonérées de cette obligation sous deux conditions cumulatives :

• L’entreprise a un l’effectif compris entre au moins 50 et moins de 300 salariés OU l’entreprise appartient à un groupe dont l’effectif est inférieur à 300 salariés.
• L’entreprise est déjà couverte par un accord de branche étendu comprenant les thèmes exigés réglementairement.

NB : la liste des accords de branche étendus relatifs à la pénibilité est présente sur le site du gouvernement.

Le plan d’actions relégué au second plan

Depuis les ordonnances dites « Macron » de septembre puis décembre 2017, le dialogue social a fortement été mis en avant dans les relations employeurs-partenaires sociaux. Depuis le 1^er janvier 2019, la négociation de l’accord est la seule voie envisagée (précédemment le choix était présent entre accord ou plan d’actions).

C’est seulement en cas d’échec de la négociation que l’entreprise ou le groupe devra définir un plan d’actions relatif à la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, après établissement d’un PV de désaccord et avis du CSE.

Contenu de l’accord

Le contenu de l’accord est relativement contraint, puisqu’il doit porter sur certains items parmi un choix. L’accord (ou à défaut d’accord, le plan d’actions) doit aborder au moins 2 des thèmes suivants :

• la réduction des poly expositions aux facteurs de risques ;
• l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
• la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels.

En plus, 2 des 4 thèmes suivants doivent également être abordés :

• l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
• le développement des compétences et des qualifications ;
• l’aménagement des fins de carrière ;
• le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs.

Outre les mesures de prévention envisagées, l’accord devra mentionner les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective, à l’aide d’objectifs chiffrés et d’indicateurs.

Dépôt de l’accord

L’accord d’entreprise ou de groupe ou, à défaut d’accord, le plan d’actions :

• est conclu pour une durée maximale de trois ans ;
• fait l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS, qui en informe la CARSAT ; celle-ci informe la DREETS lorsqu’une entreprise tenue de conclure un accord n’a pas adressé son accord à la DREETS.

Pénalité en cas de manquement

Le manquement à ces obligations entraine une mise en demeure de la part du Directeur de la DREETS et une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.

Que contient le diagnostic de pénibilité ?

L’accord doit reposer sur un diagnostic des expositions, rappelons-le. Celui-ci est impératif pour identifier avec pertinence les actions les plus efficaces à mettre en œuvre.
Le diagnostic consiste pour chacun des facteurs de pénibilité à identifier quelles sont les salariés exposés au-delà des seuils réglementaires.

Les 10 facteurs de pénibilité

Les facteurs de risques professionnels (facteurs de pénibilité) ont été règlementairement définis comme étant initialement les suivants :

1° Des contraintes physiques marquées :

• Manutentions manuelles de charges ;
• Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
• Vibrations mécaniques ;

2° Un environnement physique agressif :

• Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;
• Activités exercées en milieu hyperbare ;
• Températures extrêmes ;
• Bruit ;

3° Certains rythmes de travail :

• Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 ;
• Travail en équipes successives alternantes ;
• Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Deux traitements et naissance de l’indice de sinistralité

L’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, a instauré l’indice de sinistralité, pour compenser la « disparition » de 4 facteurs de pénibilité.

Les 6 facteurs de pénibilité à déclarer via la DSN et leurs seuils

Sur les 10 facteurs de pénibilité initiaux, quatre ont été supprimés ainsi que les seuils associés. L’employeur ne doit plus déclarer l’exposition de ses salariés aux facteurs suivants – compensés par l’indice de sinistralité :

• les manutentions manuelles de charges ;
• les postures pénibles;
• les vibrations mécaniques ;
• les agents chimiques dangereux

Les 6 autres facteurs, soumis aux seuils, sont déclarés via la DSN.

Qu’est-ce que l’indice de sinistralité ?

Modalités de calcul

L’indice de sinistralité est égal au rapport, pour les 3 dernières années connues, entre le nombre d’accidents du travail (AT) et de maladies professionnelles (MP) imputés à l’employeur (ne sont pas pris en compte les accidents du trajet) et l’effectif de l’année précédente.

Ainsi l’indice de sinistralité de 2024 = (nombre d’AT-MP 2022 + 2021 + 2020) / Effectif 2023

Impacts en termes de prévention

L’apparition de l’indice de sinistralité, entré en vigueur au 1^er janvier 2019, a introduit une approche un peu différente de la précédente. En effet l’indice de sinistralité est calculé sur le nombre d’occurrence de sinistres (accidents de travail et maladies professionnelles) sur 3 années cumulées et rapporté au dernier effectif salariés.

• Il repose donc sur la sinistralité effective, donc un indicateur a posteriori alors que précédemment, la négociation d’un accord pénibilité reposait sur les seules expositions aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils, sans attendre les dommages associés.
• Mais surtout, le calcul de l’indice intègre toutes les causes de sinistres, que l’origine soit la pénibilité ou pas. Or l’accord porte sur des mesures de prévention des facteurs de pénibilité. Il en découle que les actions issues de l’accord devraient avoir un impact sur le nombre de sinistres ayant pour cause un facteur de pénibilité ;
  En revanche, pour les sinistres ayant une cause autre, les mesures de l’accord ne devraient logiquement avoir aucun effet. Il importe donc de conduire des actions de prévention sur les autres causes de sinistres, faute de quoi, dans 3 ans, à l’échéance de l’accord négocié, il est possible que l’indice de sinistralité soit encore élevé…

L’introduction de cet indice de sinistralité milite donc pour l’accélération ou l’accroissement de la démarche de prévention, afin de faire baisser les occurrences de sinistres, AT ou MP.

Pourquoi déployer une politique complète de prévention des risques professionnels ?

Ne perdons pas de vue que l’objectif principal de ce dispositif était de supprimer ou réduire l’usure professionnelle dans un contexte d’allongement de la durée de travail sur une carrière professionnelle : « Travailler plus longtemps en s’usant moins vite et moins fort ».

Pour le salarié comme pour l’employeur, l’objectif est bien de limiter le nombre de maladies professionnelles, d’inaptitudes, de désinsertion professionnelle, d’absences pour raison de santé (maladie professionnelle mais aussi maladie ordinaire, prémices de maladie professionnelle en devenir) avec son corollaire : désorganisation de l’activité, report de charge sur les présents, dégradation du climat social… et accroissement de l’absentéisme.

La mise en place de l’indice de sinistralité tend à pousser l’employeur vers une mise en action de prévention plus marquée encore.

Il convient donc en parallèle de l’accord d’agir en prévention sur les autres natures de risques que celles historiquement relevant de la pénibilité.

D’ailleurs c’est la tendance actuelle :

• La loi du 2 aout 2021 renforçant la prévention en santé au travail, aborde entre autres le DUERP. Sur le fond rien de nouveau, mais le législateur insiste sur le PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail) en imposant des éléments de contenus, visant à assurer la mise en œuvre effective des mesures de prévention qui y figurent (liste des actions, conditions d’exécution, indicateurs de résultats, estimation du coût, ressources mobilisées, calendrier de mise en œuvre). Tout est fait pour engager les employeurs sur une véritable démarche de prévention et rendre la mise en action concrète et opérationnelle.
• Le PST4 récemment diffusé, présente globalement la même orientation pour la période 2021-2025, et confirme la priorité donnée à la prévention, voire à la QVT ou QVCT de l’ANI du 9 décembre 2020. Il soutient les politiques de prévention visant à améliorer la santé des travailleurs, réduire la sinistralité, assurer le maintien en emploi des salariés et à terme améliorer la performance économique et sociale des entreprises.
• On pourrait presque parier que les 4 facteurs de risques professionnels, « sortis » de la liste des facteurs de pénibilité soient l’objet d’attention particulière quant à leur prévention dans un avenir assez proche…

A quand une réelle prise de conscience que la prévention des risques professionnels, exercée de manière pro-active, outre d’être un investissement avec ROI, est aussi un élément de performance de l’entreprise, économique mais aussi humain. A l’heure où recruter et fidéliser les collaborateurs est un véritable challenge, il serait peut-être temps de réellement s’en préoccuper.

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