Agir sur la non-discrimination et favoriser la diversité en entreprise !

Comment lutter contre la discrimination et favoriser la diversité dans votre entreprise ?

Faisons le point sur le webinaire du 26 septembre 2024 que nous avons tenu chez Parlons RH sur « Comment agir sur la non-discrimination et favoriser la diversité dans votre entreprise ? », en compagnie de Jean-Marc PERRIN, Consultant QVCT chez Ayming et de Manon CONSUL, Content Manager chez Parlons RH.

Le contexte socio-économique actuel met en lumière des défis importants liés à l’égalité des chances, aux biais inconscients et à la nécessité de créer des environnements de travail inclusifs. À l’heure où la diversité devient un levier clé de performance pour les entreprises, il est crucial de savoir comment mettre en œuvre des politiques efficaces pour promouvoir la diversité et prévenir les discriminations.

Dans ce cadre, les entreprises se retrouvent confrontées à trois défis majeurs :

Lutter contre les discriminations à l’embauche et dans la gestion des carrières ;
Recruter des profils diversifiés dans un marché en pleine mutation ;
Créer un environnement de travail inclusif, qui valorise les différences et favorise la collaboration.

Vous découvrirez lors de cette retranscription :

Quelques définitions sur le sujet, les enjeux du sujet ;
Pourquoi aujourd’hui la discrimination est un sujet important ;
Les solutions concrètes à mettre en place.

Bonne lecture !

Pour ceux qui souhaitent visionner le replay : Je visionne le replay

Manon CONSUL : Bonjour à toutes et à tous. Je suis Manon, Content Manager chez Parlons RH. Aujourd’hui, je suis en compagnie de Jean-Marc Perrin Consultant QVCT chez Ayming, qui va nous parler d’un sujet important : la non-discrimination et la diversité dans les entreprises. Jean-Marc, je vous laisse la parole.

Jean-Marc PERRIN : Bonjour Manon, merci pour l’accueil. En effet, aujourd’hui, beaucoup d’entreprises souhaitent renforcer leur politique de diversité et combattre les discriminations. Nous allons discuter de quelques actions concrètes que chaque entreprise peut mettre en place pour relever ce défi.

Diversité et inclusion : Définir les concepts

Pour bien comprendre ces enjeux, Jean- Marc a jugé nécessaire de poser des définitions claires :

Discrimination : Il s’agit de traiter une personne différemment et de manière moins favorable pour des raisons qui ne sont ni liées à son mérite, ni à son emploi, mais à son origine, son âge, son orientation sexuelle, etc.
Diversité : La diversité renvoie aux similitudes et différences entre les personnes, que ce soit en termes de sexe, d’âge, de culture ou de valeurs, et comment ces éléments influencent le travail et la performance collective.
Équité : C’est la garantie de l’égalité des chances sans qu’interviennent discriminations ou préjugés.
Inclusion : L’inclusion concerne le sentiment de valorisation et d’appartenance des individus dans l’entreprise, ainsi que la fierté qu’ils en retirent.

Les approches multidimensionnelles

Manon CONSUL : Comment aborde-t-on ces sujets en entreprise ?

Jean Marc PERRIN : les sujets de diversité et d’inclusion sont abordés sous différents angles :

Juridique : Les entreprises sont soumises à des obligations légales en matière de non-discrimination, de formation à l’équité salariale et d’autres cadres contraignants.
Éthique : Il s’agit pour certaines entreprises de porter et diffuser des valeurs internes de diversité et d’inclusion.
RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) : L’intégration des préoccupations sociales dans les activités des entreprises est essentielle, notamment en respectant les droits humains.
QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) : Un bon dialogue, une organisation saine et des préventions sont nécessaires pour que chacun puisse travailler dans de bonnes conditions.
Performance : L’inclusion de personnes aux cultures et valeurs diverses améliore non seulement la qualité de vie au travail, mais aussi la performance globale de l’entreprise.
Attractivité : En offrant des conditions favorables à l’épanouissement, les entreprises parviennent à recruter et à fidéliser les talents.

Les outils pour structurer l’accompagnement

Jean-Marc expose les plusieurs leviers qui sont utilisés pour structurer les démarches en matière de diversité et d’inclusion :

Les accords : Signés avec différentes parties prenantes, ils donnent une direction claire pour l’entreprise.
Les chartes : Comme la charte de la diversité ou l’engagement LGBT+, elles expriment une volonté forte de l’entreprise mais doivent être accompagnées d’actions concrètes.
Le label : Un label permet de certifier que les processus RH (recrutement, promotion, etc.) sont alignés avec les objectifs de diversité, mais il demande un engagement lourd.
La culture d’entreprise : C’est un socle de valeurs à partir duquel tout se construit. L’équité, la diversité et l’inclusion doivent être des piliers de cette culture.
Les processus RH : Ils concernent des aspects cruciaux comme le recrutement ou la gestion des violences et harcèlements en entreprise, et doivent être perçus comme des aides pour les managers.
La formation : Les campagnes de sensibilisation et de formation doivent toucher l’ensemble des collaborateurs.

Exemples concrets et enjeux

Manon CONSUL : Quels exemples concrets d’actions avez-vous récemment menés ?

Jean-Marc partage des exemples d’actions menées. Notamment, une entreprise a récemment organisé une formation pour sensibiliser 300 collaborateurs sur les thématiques du sexisme et de la discrimination. Par groupes de 30 personnes, durant 3 heures, les participants ont discuté de ces sujets et ont ainsi contribué à l’évolution des mentalités dans l’entreprise.

Ces actions sont primordiales pour combattre les biais inconscients, comme le biais d’affinité qui pousse à privilégier des personnes similaires à soi. Ces biais sont automatiques et influencent inconsciemment nos décisions et interactions, ce qui complique l’instauration d’une véritable diversité.

Les discriminations subtiles

Jean-Marc aborde aussi la notion de discrimination subtile, qui est difficile à détecter car elle n’est pas toujours intentionnelle ou directe. Elle se manifeste lors d’échanges, souvent sous forme de micro agressions : couper la parole, ignorer une personne ou dénigrer son travail. Ce type de comportement, même s’il est perçu comme mineur, peut créer un fort sentiment d’exclusion chez la personne concernée, impactant sa confiance et sa santé mentale. Pour y remédier, il faut d’abord apprendre à identifier ces discriminations, en parler avec les équipes et prendre des mesures adaptées, que ce soit individuellement ou collectivement.

Le rôle des managers et des RH

Le manager joue un rôle clé dans l’instauration d’un environnement inclusif. Il doit permettre à chaque individu de se sentir reconnu, écouté et respecté. Les collaborateurs doivent pouvoir exprimer leur vulnérabilité, demander de l’aide sans difficulté, et sentir qu’ils ont droit à l’erreur sans être sanctionnés. Cela donne une nouvelle dimension au rôle du manager, qui doit combiner performance et humanité.

Cependant, Jean-Marc remarque que les managers se sentent souvent livrés à eux-mêmes et ont du mal à demander de l’aide aux RH. Les processus RH, s’ils étaient mieux utilisés par les managers, pourraient les soutenir davantage dans leurs fonctions. Par exemple, l’entretien de retour après une absence pourrait être vu comme une opportunité de dialogue authentique plutôt que comme une simple formalité.

Lutter contre les biais inconscients

Manon CONSUL : Pourquoi est-il important de travailler sur ces sujets ?

Jean-Marc PERRIN : Pour prendre conscience de ses biais, il est nécessaire d’en discuter et de les objectiver. Jean-Marc propose quatre techniques : reconnaître les biais, prendre des décisions en équipe, accepter des points de vue différents, et faire face aux confrontations de manière constructive. Plus la prise de décision est collective, plus il est possible de déconstruire ces biais.

Manon CONSUL : Quels outils ou techniques recommandez-vous pour aider les managers à prendre conscience de leurs biais inconscients ?

Jean-Marc PERRIN : Il n’existe pas d’outil unique pour éliminer les biais, mais il propose plusieurs pistes. Il suggère d’abord de sensibiliser les managers à l’existence de ces biais en leur présentant des exemples concrets. Ensuite, il recommande de prendre des décisions à plusieurs pour intégrer des points de vue divers et d’objectiver les décisions, notamment dans les moments stressants où les biais sont les plus susceptibles d’influencer les jugements.

Conclusion : L’importance de former et d’adapter

Les entreprises ont un rôle primordial à jouer dans l’évolution des mentalités et la déconstruction des stéréotypes. Il est important de créer des environnements de travail où chacun se sent valorisé et inclus. Que ce soit via des actions de sensibilisation, des formations ou l’instauration de processus structurants, les efforts pour promouvoir la diversité et l’inclusion ne sont pas seulement éthiques, mais aussi bénéfiques pour la performance et l’attractivité des entreprises.

L’important, c’est de ne pas rester figé. Comme précise Jean Marc PERRIN, une personne lors d’une des formations sur le sexisme : « Il y a des choses qu’on ne peut plus dire de la même façon ». Les perceptions changent, les attentes évoluent, et les entreprises doivent s’adapter pour créer des environnements où chacun peut s’épanouir pleinement.

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